读过杰克韦尔奇的《嬴》这本书的朋友们都知道杰克韦尔奇任ceo的时候,大力推行2-7-1淘汰法则,也就是会对员工业绩进行考评,业绩在前20%的直接加薪,晋升,业绩在后10%的,没有任何借口和好话可说,直接被辞退。在中间的70%则不变。

这个法则或者说管理手段,引起了一些人的反对意见,听到最多的就是,获胜者可能都是最会拍领导马屁的人,那些埋头苦干,不善言辞,性格内向的人可能会就此很吃亏,所以这不公平。事实上我个人对这个法则还是持支持的态度,一个大前提是,每个人的考核指标一定不能笼统和主观,要细化、精准,客观并且要有公众的监督,跨部门之前要有平衡系数,否则很难去真正公平评判的。

当然有人问这么是平衡系数,事实上这个词语是我自己发明的,其实每个人的评分标准是不同的,而每个部门领导对员工的评分期望也是不一样的,有可能a领导认为80分是一个很差的分数,而b领导认为80是一个很高的分数,那势必造成的局面就是,a部门的员工做的再好也有可能不及b部门表现不佳的员工。所以如果主观成分很大的话,就要建立一个平衡系数,给a部门整天员工去乘上两部门领导之前的期望差值。

当然,我不建议有过多的主观评分,但毕竟很多部门并不是销售团队,有时候很难用业绩指标来衡量,所以不可避免会参与领导的主观评价,这个没关系,关键在于,领导之前的评分也应该有一个统一。所以,杰克韦尔奇的2-7-1法则总体来说,我是认可的,只要每个员工都能够有公平的评分机制和明确量化的工作指标,以及跨部门领导之前的平衡机制的建立。


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